LIDERAZGO: las funciones indelegables ( l )

Veamos, el liderazgo, en una muy libre interpretación del término,  es el proceso mediante el cual se conduce a un equipo de colaboradores en pos de la consecución de unos objetivos predeterminados.
Un líder eficaz tiene como papel fundamental el definir una visión clara dentro de la organización, orientando a sus colaboradores de tal forma que los objetivos sean alcanzados.

Es decir, el líder tiene un papel crítico en la evolución de la compañía. Y tiene que ser un agente contemporáneo y un motor muy eficaz  de cambios para garantizar el éxito inmediato y futuro de la organización, y por extensión del equipo de personas que gestiona.

El proceso de liderazgo implica directamente un ejercicio de influencia decisivo porque está directamente relacionado con el modo en que son capaces  de persuadir al resto de los miembros de la empresa para que sigan sus orientaciones y pautas de actuación.

El liderazgo es un trabajo de equipo con otros líderes que son sus subordinados que a su vez tienen otros equipos de personas que liderar y por tanto tienen que asumir funciones de liderazgo. Pero un proceso de liderazgo que tiene que distribuir o delegar parte de sus funciones también implica una serie de funciones que no podrán serlo. Proponemos una lista que ni es exacta ni es exhaustiva, de aquellas funciones que no deben ser delegadas y expondremos las razones. Son seis y hoy nos detendremos en la primera.

1 – Exposición del propósito.

A los líderes les compete clarificar el propósito de la organización, es decir, es el responsable de crear las condiciones y de transmitirlo a la organización.
Con cierta frecuencia la definición de propósito resulta un poco farragosa, y en nuestra modesta contribución, clarificar el propósito implica responder a la pregunta “¿ por qué / para qué hacemos, como organización, aquello que hacemos ?”.

Resulta evidente que pueden existir múltiples propósitos en una empresa, pero para lo que aquí nos interesa nos centraremos en aquellos con un significado positivo y con impacto, mayor o menor, social.

¿Qué permite la definición de propósito? Permite la transformación de la naturaleza del trabajo: Pasar de realizar un trabajo como un mero proceso de intercambio (euros x horas de trabajo) a un trabajo que sustenta una misión laboral con un significado de impacto social, probablemente permita implementar en un equipo concienciado y conectado, no por altas (high-tech) competencias (que también) sino por valores (high-touch)  compartidos, un motor profesional de mayor caballaje y mejores prestaciones en una carrera de fondo llamada mercado.

Por ello, la correcta enunciación de un propósito con impacto social y relevancia para los integrantes de la organización es una tarea de suma importancia. En última instancia se podría constituir como una brújula fundamental, que indica el horizonte y contribuye a que la organización no se desvíe, y se extravíe,  por caminos inconsistentes.

Pero debe tenerse muy en cuenta que un propósito con significado sólo es relevante si es comunicado ( que no es lo mismo que informar ) y aceptado por todos los niveles y departamentos de la compañía. Y los mandos intermedios, cómo líder de los citados niveles y departamentos, tendrán la titánica tarea de transformar ese propósito en materia práctica en el día a día. Casi nada.

Próximo capítulo: Clarificación de la estrategia.