Liderazgo: las funciones indelegables ( IV / IV)

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4 – Definiendo objetivos ( tiempo de lectura 1 m 45 s)

Una de las funciones clave de un líder es definir los objetivos de la organización. Es una cuestión axiomática: la organización es un conjunto de personas orientado a la consecución de unos logros u objetivos.
Podríamos establecer que la definición de los objetivos es un hecho crítico por varias razones:
En primer lugar, constituyen puntos nítidos de atención y acción para todos los integrantes.
Segundo, facilitan la construcción y desarrollo de aquellas estrategias para conseguirlos.
En tercer lugar, permiten con bastante sencillez determinar, o medir, cuan exitosa está siendo o ha sido la organización a la hora de conseguirlos. La habilitación de métricas que faciliten la medición es un hecho indudable, ya que de no ser así los procesos de gestión se convertirían en un mero ejercicio especulativo, y en ocasiones de puro trámite para justificar lo injustificable.
En cuarto lugar, marcan los ritmos de la organización ya que habitualmente están asociados a plazos concretos.
Y por último, en quinto lugar, la forma en que son perseguidos es tan importante como el modo en como son alcanzados.
En este sentido los líderes son los autores y responsables de que los objetivos definidos satisfagan las diversas necesidades de los departamentos de la organización, pero con una visión holística, ya que de forma simultánea tendrán que responder a las obligaciones empresariales tanto a corto como a largo plazo.
Por añadir algunos matices adicionales y sin ánimo de extenderme, consideramos que los objetivos deben cumplir varios requisitos:
• Objetivos poco exigentes o muy centrados en el corto plazo, conllevan el hipotético peligro de que la organización se centren en ellos de una forma excesiva, lo cual conllevará un desvío de los objetivos sustentables a largo plazo.
• Si los objetivos no están acompañados de feedback no fundamentarán el aprendizaje. Si las personas o los equipos desconocen si están o no contribuyendo a alcanzarlos, se sentirán en cierto modo desangelados, y seguramente no podrán canalizar sus esfuerzos actuales hacia un aprendizaje duradero …y que contribuirán al logro de los siguientes objetivos futuros.
• Deben incorporar sistemas de remuneración justos y objetivos. Incumplir esta regla es sembrar el terreno con semillas de desmotivación y agravios comparativos.
• Exigentes, pero razonables. Los parámetros excesivos, sin explicaciones razonables, barnizan la organización de cinismo, escepticismo e inacción. El resultado es poco alentador: la debilidad.
• No todos los fines justifican los medios. No se trata de seguir a Maquiavelo, pero es sensato pensar que cuando los medios usados colisionan con los principios éticos de la organización, ésta quedará resquebrajada y comprometida su continuidad a largo plazo. El resultado de unos objetivos mal planteados y sin reglas éticas para conseguirlos, pueden convertir la organización en un ente tóxico que hará de todo menos cumplir los criterios del buen desempeño profesional y empresarial.

5 – Propiciando el cambio
El cambio puede nacer en cualquier rincón de la organización, pero si el líder no es receptivo al mismo, no fructificará. Y esa es otra de sus funciones: propiciarlo. Para ello nada mejor que sentar las bases: tiempo para pensar, aprendizaje continuo, motivación y coaching. Pero siempre habrá líderes que multiplican y amplifican el talento de su gente, y otros que la disminuyen e inhiben. Hay líderes entrenadores y otros, como decía Mourinho, “desentrenadores”. Y no es raro encontrar a más de uno justificándose en la carga de trabajo y el poco tiempo para ver y distinguir los árboles de la floresta, para no hacerse cargo de lo que corresponde por su importancia inherente. Es la confusión entre gestionar el negocio de forma estratégica o de forma de ocupación hiperactiva, entre el bussiness y “busyness”.

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